2022年4月から、中小企業にもパワハラ防止措置が義務化されました。とはいえ「専任の人事担当者がいない」「何から手をつければよいかわからない」と悩んでいる方も多いのではないでしょうか。本記事では、中小企業が講じるべき4つの措置と、少ない人員でも形だけで終わらせない運用のポイントを解説します。
パワハラ防止法は2022年4月から中小企業にも全面的に適用され、防止措置は「努力義務」から「義務」に変わりました。罰則がないからといって対応を後回しにすると、法的にも経営的にも大きなリスクを抱えることになります。
2022年4月から中小企業も義務の対象に
「パワハラ防止法」は通称で、正式には改正された労働施策総合推進法を指します。
大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月1日から、職場におけるパワーハラスメントの防止措置が事業主の義務となりました。
それまで努力義務にとどまっていた中小企業にも、現在は大企業と同じ水準の措置が求められています。
ここでいう中小企業は業種ごとに区分されており、たとえば製造業などでは資本金3億円以下または常時雇用する労働者300人以下、小売業では資本金5,000万円以下または50人以下が基準です。
ただし猶予期間はすでに終了しているため、現在は企業規模にかかわらず、すべての事業主が措置を講じる必要があります。
大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月1日から、職場におけるパワーハラスメントの防止措置が事業主の義務となりました。
パワハラに該当する3要素と6つの類型
法律上のパワハラは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、という3要素をすべて満たすものと定義されています。
上司から部下への言動に限らず、業務上必要な知識や経験を持つ同僚・部下による言動や、集団による言動も含まれ得る点に注意が必要です。
厚生労働省の指針では、代表的な言動として「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6類型が示されています。
一方で、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラに該当しません。
この線引きを社内で共有することが、対策の出発点になります。
罰則がなくても対応が欠かせない理由
パワハラ防止法には、措置を講じなかったことに対する直接の罰則は設けられていません。
しかし、厚生労働大臣は必要に応じて助言・指導・勧告を行うことができ、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性があります。
また、報告を求められたのに報告しない、あるいは虚偽の報告をした場合には20万円以下の過料の対象となります。
法的な制裁以上に影響が大きいのが、経営面のリスクです。
パワハラが起きた場合、企業は安全配慮義務違反や使用者責任を問われ、損害賠償を請求されることがあります。
人数の少ない中小企業では、一人の休職や退職が業務全体に直結しやすく、採用市場での評判低下も深刻な打撃になりかねません。
実態を見ても、ハラスメントは決して他人事ではありません。
厚生労働省の令和5年度「職場のハラスメントに関する実態調査」では、過去3年間にパワハラの相談があったと回答した企業は64.2%にのぼりました。
労働者調査でも、過去3年間にパワハラを受けたと回答した人は19.3%で、およそ5人に1人の割合です。
それパワハラです。パワハラの基準と対処法 中小企業に義務付けられた4つの措置
中小企業に求められる措置は、厚生労働省の指針で大きく4つに整理されています。ここでは、各措置で最低限押さえておきたい実務のポイントを解説します。
方針の明確化と社内への周知・啓発
一つ目の措置は、パワハラを行ってはならないという事業主の方針を明確にし、従業員に周知・啓発することです。
具体的には、パワハラの内容や行ってはならない旨を就業規則や服務規律などの文書に定め、行為者に対して厳正に対処する方針や懲戒規定の内容もあわせて明記します。
よくあるのが、規程は整えたものの、社内掲示板に一度掲載しただけで終わってしまうケースです。
文書が存在しても、従業員が内容を知らなければ抑止力は働きません。
経営者自身の言葉でメッセージを発信する、入社時研修や定例会議で繰り返し触れるなど、方針が日常の中で自然と目に入る状態をつくることが重要です。
具体的には、パワハラの内容や行ってはならない旨を就業規則や服務規律などの文書に定め、行為者に対して厳正に対処する方針や懲戒規定の内容もあわせて明記します。
相談窓口の設置と適切な対応体制
二つ目は、相談に応じて適切に対応するための体制整備です。
相談窓口をあらかじめ定めて従業員に周知し、窓口担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにしておく必要があります。
窓口は社内に限らず、外部の専門機関に委託する方法も認められているため、自社のリソースに合わせて選択できます。
指針では、実際にパワハラが発生している場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか微妙な場合でも広く相談に応じることが求められています。
「明確な被害でなければ相談できない」という雰囲気があると、問題は深刻化するまで表面化しません。
早い段階の小さな違和感を拾える窓口が理想です。
事後の迅速な対応と相談者を守る措置
三つ目は、相談があった後の迅速かつ適切な対応です。
相談者と行為者の双方から事実関係を確認し、パワハラが確認できた場合は被害者への配慮措置と行為者への措置を適正に行います。
さらに方針の再周知や研修などの再発防止策も求められており、事実が確認できなかった場合でも再発防止の取り組みは必要とされています。
四つ目は、これらとあわせて講ずべき措置です。
相談者や行為者のプライバシーを保護するための措置を講じてその旨を周知すること、そして相談したことや事実確認に協力したことを理由に解雇などの不利益な取扱いをしない旨を定め、周知することが求められます。
相談者が守られる保証がなければ、窓口は機能しません。
内部通報制度とは？ 制度の詳細や内部通報制度を外部システムに委託するメリット 中小企業が対応でつまずきやすいポイント
中小企業では、制度を整えても運用面で壁にぶつかるケースが少なくありません。原因の多くは、組織が小さいことによる「人間関係の距離の近さ」と「リソース不足」にあります。
相談窓口が「形だけ」になり声が上がらない
相談窓口を設置したのに一件も相談が来ない、という状況は珍しくありません。
これは問題がないことを意味するとは限らず、相談しにくい事情が隠れている可能性があります。
従業員が少ない職場では誰が相談したのか推測されやすく、報復や人間関係の悪化を恐れて声を上げられない人が多いためです。
みんばこにご相談いただく企業からも、ハラスメント相談窓口を、従業員がもっと気軽に相談できる場にしたいという要望をいただいています。
相談件数がゼロの状態を安心材料にするのではなく、声を上げにくい構造がないかを点検する視点が欠かせません。
これは問題がないことを意味するとは限らず、相談しにくい事情が隠れている可能性があります。
担当者が兼務で、当事者との距離も近い
中小企業では、人事や総務の担当者が他業務と兼務しながらハラスメント対応を担うことが一般的です。
相談対応や事実確認には専門的な知識と時間が必要ですが、日常業務に追われて対応が後手に回ると、相談者は「相談しても何も変わらない」と感じ、次の相談をためらうようになります。
また、窓口担当者が経営者の親族であったり、行為者とされる人物が社長や古参の幹部であったりするケースもあります。
この場合、社内だけで公正な調査を行うことは難しく、相談者も窓口を信頼しにくくなります。
社外の窓口や第三者を交えた対応ルートを用意しておくと、こうした利益相反の問題を避けやすくなります。
管理職が指導に萎縮してしまう
パワハラ防止の機運が高まるにつれ、管理職が「何を言ってもパワハラと言われるのでは」と萎縮し、必要な指導ができなくなるケースも見られます。
指導を避けることは部下の成長機会を奪い、問題行動の放置にもつながります。
結果として周囲の従業員に負担が偏り、職場全体の不満が高まるという悪循環が生まれます。
管理職の萎縮を防ぐには、パワハラに該当しない適正な指導とは何かを具体的に示すことが有効です。
人格ではなく行動に焦点を当てる、人前で叱責しない、指示の目的や期待する水準を明確に伝える、といった基準を共有すれば、管理職は自信を持って指導できます。
管理職自身が相談できる窓口を設けることも大切です。
心理的安全性のよくある勘違い｜ぬるま湯との違いと高い職場の条件 こうした課題に組織として取り組むには、従業員が匿名で声を上げられる仕組みづくりも有効です。みんばこのようなクラウド目安箱ツールを活用することで、現場のリアルな声を早期にキャッチし、問題が深刻化する前に対処できます。
少ないリソースで実効性を高める進め方
限られた人員と予算の中で対応するには、すべてを一度に整えようとせず、優先順位をつけて段階的に進めることが現実的です。特に「相談のしやすさ」を高める工夫が、制度全体の実効性を左右します。
法定の措置を優先順位をつけて整える
まず取り組むべきは、法律で求められる措置を漏れなく満たすことです。
厚生労働省のパンフレットには措置ごとの具体例や規定例が掲載されているため、ゼロから作る必要はありません。
規程の整備、窓口の設置と周知、事後対応の手順書の作成という順で進めれば、最低限の体制を比較的短期間で整えられます。
事後対応の手順書には、相談を受けた際のヒアリング項目、事実確認の進め方、記録の保管方法、外部専門家に相談する基準などをまとめておくと安心です。
担当者が兼務で対応経験が少なくても、手順に沿って動ける状態をつくっておけば、いざ相談が来たときの対応の遅れや判断のブレを防ぎやすくなります。
厚生労働省のパンフレットには措置ごとの具体例や規定例が掲載されているため、ゼロから作る必要はありません。
匿名で相談できる仕組みを用意する
中小企業の窓口が機能しにくい大きな要因が「誰が相談したか分かってしまう不安」であるなら、匿名で相談できる経路を設けることが有効な対策になります。
指針でも相談者のプライバシー保護が求められており、匿名性の確保はそれを実務で担保する手段の一つです。
電話や対面に比べて心理的なハードルが下がり、早い段階で兆候を把握しやすくなります。
みんばこでの利用イメージ（デモ環境のやり取り例）では、リモートワーク中に上司から30分ごとの業務報告を求められているという相談に対し、管理者が過剰な監視にあたる可能性を整理し、記録を残すよう提案します。
投稿者が「訴えたと知られたくない」と補足すると、個人名を出さずに上司へ指導する方針が示されます。
実際の導入事例では、みんばこ導入企業（金融事業・融資・ファクタリング・集金代行事業、3,000名〜）で、窓口への連絡が月1件あるかないかの状態から、数件〜十数件来る月もあるまでに増えました。
法務コンプライアンスの管理職は「一番良かったのが匿名のままチャットできることと、ファイル添付が容易なことです。
」と述べています。
研修と定期的な実態把握で運用を回す
体制を整えた後は、研修と実態把握を組み合わせて運用を継続することが大切です。
研修は全従業員向けと管理職向けに分け、管理職向けには適正な指導の方法や相談を受けた際の初期対応を重点的に扱うと効果的です。
外部講師を毎回招くのが難しい場合は、厚生労働省のポータルサイト「あかるい職場応援団」の資料や動画を活用する方法もあります。
あわせて、年に一度程度の匿名アンケートで職場の状況を把握すると、窓口に上がってこない潜在的な問題にも気づきやすくなります。
「職場で威圧的な言動を見聞きしたことがあるか」「困ったときに相談できる相手がいるか」といった設問を継続して聞くことで、施策の効果や変化を定点で確認でき、次の改善策につなげられます。
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よくある質問
Q. 従業員が10人程度の会社でもパワハラ防止措置は必要ですか？
A. 必要です。パワハラ防止法（労働施策総合推進法）の防止措置は、従業員数や資本金にかかわらず、すべての事業主に義務付けられています。中小企業に設けられていた努力義務の期間は2022年3月末で終了しました。小規模な会社では専任担当者を置くことが難しいため、外部窓口の活用や厚生労働省の資料を参考にした規程整備など、負担の少ない方法で措置を講じることが現実的です。
Q. 相談窓口を社外の機関に任せても法律上問題ありませんか？
A. 問題ありません。厚生労働省の指針では、相談窓口を外部の機関に委託することも、窓口をあらかじめ定める方法の一つとして示されています。ただし委託すれば終わりではなく、窓口の存在と利用方法を従業員に周知すること、外部窓口で受け付けた相談を社内でどう引き継ぎ、誰が事実確認や措置の判断を行うのかを明確にしておくことが必要です。
Q. 就業規則を必ず変更しなければなりませんか？
A. 指針では、パワハラを行ってはならない旨の方針や、行為者への対処方針・懲戒規定の内容を、就業規則その他の服務規律等を定めた文書に規定し、周知・啓発することが措置の例として挙げられています。就業規則本体に定めるほか、別途ハラスメント防止規程を設けて就業規則から委任する方法も一般的です。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、変更時に労働基準監督署への届出も必要です。
Q. 厳しい指導とパワハラの境界はどこにありますか？
A. ポイントは、その言動が「業務上必要かつ相当な範囲」に収まっているかどうかです。業務上の必要性があり、目的に照らして手段や程度が妥当な指導はパワハラに該当しません。一方、人格を否定する発言、大勢の前での長時間の叱責、業務と無関係な私的事項への過度な立ち入りなどは該当する可能性が高まります。判断は言動の目的や頻度、受け手の状況などを総合的に考慮して行われます。
Q. 調査してもパワハラの事実が確認できなかった場合はどうすればよいですか？
A. 事実が確認できなかった場合でも、対応をそこで終わらせてはいけません。厚生労働省の指針では、パワハラの事実が確認できなかった場合でも、方針の再周知や研修の実施といった再発防止に向けた措置を講じることが求められています。また相談者には調査の結果と今後の対応を丁寧に説明し、引き続き相談できることを伝えるなど、相談したことを後悔させない配慮も重要です。
Q. 匿名の相談だと事実確認が難しくなりませんか？
A. 匿名の場合、相談者に直接聞き取りができず、確認に時間がかかることはあります。ただし匿名のままやり取りを続けられる仕組みであれば、追加の質問をしたり、日時や状況の詳細、記録などの補足を受け取ったりすることが可能です。また匿名だからこそ寄せられる初期段階の情報は、問題が深刻化する前に注意喚起や研修を行うきっかけにもなります。実名と匿名の両方の経路を用意しておくと安心です。
まとめ
- 2022年4月から中小企業もパワハラ防止措置が義務化され、現在は企業規模を問わず対応が必要
- 直接の罰則はなくても、勧告・企業名公表や損害賠償、人材流出といったリスクがある
- 方針の明確化・相談体制の整備・事後対応・プライバシー保護と不利益取扱い禁止の4つの措置を漏れなく講じる
- 中小企業では「誰が相談したか分かる不安」や担当者の兼務が、窓口形骸化の原因になりやすい
- 匿名で相談できる経路と、研修・定期アンケートを組み合わせて運用を継続し、実効性を高める
パワハラ防止措置の実効性を高めるには、従業員が安心して声を上げられる経路が欠かせません。匿名相談の仕組みづくりには、みんばこの活用もご検討ください。
法令対応のゴールは規程を整えることではなく、困っている人の声が届く職場をつくることです。匿名だからこそ届く小さなSOSを、早期の対応につなげましょう。
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- 相談者の匿名性は守られますか？
みんばこでは、投稿者が匿名のまま相談を投稿し、管理者とチャットでやり取りできます。名前を知られる不安を抑えながら、相談の初期段階から声を届けられます。 - 匿名でも事実確認に必要な情報は集められますか？
匿名のまま追加の質問や補足のやり取りができ、ファイルの添付も可能です。記録やスクリーンショットなどを受け取りながら、事実確認を進めやすくなります。 - 兼務の担当者でも運用できますか？
投稿の受付から匿名チャットでのやり取りまでオンラインで完結するため、電話や対面の窓口に比べて対応の時間や場所を選びにくくなる負担を抑えられます。
