勇気を出してハラスメントを相談した従業員が、その後さらに傷つけられる——。そんな「二次被害」が、実は多くの職場で起きています。相談を受けた側の何気ない一言や不適切な対応が、被害者を追い詰めてしまうことも。二次被害を防ぐために、管理職や人事は何をすべきなのでしょうか。
二次被害とは、ハラスメント被害を相談した後に、相談対応や周囲の反応によって被害者がさらに精神的苦痛を受けることを指します。一次被害以上に信頼を損なう深刻な問題です。
相談後に起きる「二度目の傷つき」
二次被害とは、ハラスメントを受けた本人が相談や通報をした後に、その対応過程で新たに精神的苦痛を受けることを指します。
「あなたにも問題があったのでは」といった相談担当者の言葉や、うわさが広まり職場に居づらくなるなど、形はさまざまです。
なぜ二次被害が深刻かというと、被害者が「勇気を出して声を上げた」直後に起きるためです。
信頼して相談した相手や組織から二度目の傷を負うことで、「もう誰にも言えない」という強い無力感につながり、一次被害以上に回復が難しくなるケースがあります。
対策としてまず重要なのは、二次被害という概念を組織全体で理解することです。
相談を受ける立場の人が「良かれと思って」とった対応が被害を深めることもあるため、正しい知識に基づいた対応フローの整備が欠かせません。
「あなたにも問題があったのでは」といった相談担当者の言葉や、うわさが広まり職場に居づらくなるなど、形はさまざまです。
二次被害の具体的なパターン
二次被害には典型的なパターンがあります。
第一に「相談者を責める対応」です。
事実確認と称して被害者の落ち度を追及したり、「気にしすぎ」と矮小化したりする言動が該当します。
相談者は自分が悪いと思い込まされてしまいます。
第二に「守秘義務違反による情報漏えい」です。
相談内容が本人の同意なく他の従業員や加害者本人に伝わることで、職場での孤立やさらなる嫌がらせを招きます。
これは相談体制への信頼を根本から破壊する行為です。
第三に「相談後の不利益取り扱い」です。
相談したことを理由に配置転換や評価の低下、無視といった扱いを受けるケースがあります。
これらは法令上も禁止されている行為であり、組織の責任が問われます。
それパワハラです。パワハラの基準と対処法 なぜ二次被害は起きてしまうのか
二次被害は担当者の悪意ではなく、知識不足や体制の不備から生まれることが大半です。原因を理解することが防止の第一歩になります。
相談対応者のスキル不足
二次被害の大きな原因は、相談を受ける側のスキルや知識の不足です。
厚生労働省の職場のハラスメントに関する実態調査でも、相談窓口を設置していても適切に機能していない実態が指摘されています。
話の聴き方一つで相談者の受け止め方は大きく変わります。
なぜスキル不足が起きるのかというと、相談担当者が本業と兼務していたり、専門的な研修を受けていなかったりするためです。
「どう対応すればよいかわからない」まま対応してしまい、無意識に相談者を傷つける言動をとってしまうのです。
対策としては、相談対応者への定期的な研修が不可欠です。
傾聴の姿勢、中立性の保ち方、二次被害につながるNGワードなどを具体的に学ぶことで、対応の質を底上げできます。
外部の専門相談窓口を併用する方法も有効です。
厚生労働省の職場のハラスメントに関する実態調査でも、相談窓口を設置していても適切に機能していない実態が指摘されています。
組織文化と心理的安全性の欠如
二次被害の背景には、組織文化の問題も潜んでいます。
「波風を立てるな」「大ごとにするな」という空気が強い職場では、相談自体が歓迎されず、声を上げた人が疎まれる傾向があります。
この文化が二次被害の温床になります。
なぜ文化が影響するかというと、相談を受けた管理職自身が「面倒な問題を持ち込まれた」と感じてしまい、その姿勢が対応に表れるためです。
組織全体で心理的安全性が低いと、被害者を守るより組織を守ろうとする力学が働きます。
みんばこに寄せられる声では、「相談したいが、その後の扱いが怖くて言い出せない」という不安が非常に多く見られます。
相談後の安全が保証されていなければ、そもそも声は上がりません。
安心して相談できる土壌づくりが根本的な対策となります。
職場における心理的安全性の重要性とその実現方法を専門家が解説 二次被害を防ぐ相談対応の具体的手順
二次被害の防止には、相談の受付から解決までの一貫したフローと明確なルールが必要です。担当者の裁量に任せず、仕組みで守ることが重要です。
傾聴と中立性を徹底する
相談対応の基本は、まず相談者の話をさえぎらず最後まで聴くことです。
「それは大変でしたね」と受け止め、決して評価や判断を挟まないことが重要です。
事実確認は必要ですが、それは相談者を責めるためではなく状況を正確に把握するためだと明確に伝えます。
なぜ中立性が大切かというと、相談者は「信じてもらえないのでは」という不安を抱えているからです。
頭ごなしに否定されると二次被害となり、逆に安易に加害者を断罪しても後の調査で事実が異なれば別の問題を生みます。
中立を保ちつつ寄り添う姿勢が求められます。
厚生労働省のあかるい職場応援団でも、相談対応にあたっては相談者のプライバシー保護と中立・公正な対応が原則とされています。
担当者個人の感情や価値観を持ち込まないことが、信頼される相談窓口の条件です。
「それは大変でしたね」と受け止め、決して評価や判断を挟まないことが重要です。
守秘義務と情報管理を徹底する
二次被害を防ぐ上で最も重要なのが、徹底した情報管理です。
相談内容は本人の同意なく第三者に共有しないことを原則とし、誰がどこまで情報にアクセスできるかを明確にルール化します。
記録の保管方法や閲覧権限も厳格に管理する必要があります。
なぜ情報管理が命綱かというと、一度でも情報が漏れれば相談者は職場で孤立し、加害者からの報復リスクも高まるためです。
「相談したことが知られてしまった」という事態は、相談体制全体への信頼を一瞬で失わせます。
対策として、匿名で相談できる仕組みを併設することが有効です。
例えばIT業のA社では、実名相談に加えて匿名の意見箱を設置したところ、これまで表面化しなかった小さなハラスメントの芽を早期に把握できるようになったといいます。
相談のハードルを下げる工夫が二次被害の予防にもつながります。
目安箱とは？意味・導入メリット・デメリットと運用成功のコツ こうした課題に組織として取り組むには、従業員が匿名で声を上げられる仕組みづくりも有効です。みんばこのようなクラウド目安箱ツールを活用することで、現場のリアルな声を早期にキャッチし、問題が深刻化する前に対処できます。
二次被害を生まない組織体制のつくり方
個々の対応だけでなく、組織として二次被害を防ぐ仕組みを整えることが不可欠です。制度・教育・文化の三つの側面から取り組みます。
相談窓口の複線化と外部活用
相談窓口が一つしかないと、その担当者と相性が悪い場合や、担当者自身が加害者に近い立場にある場合に相談できなくなります。
社内窓口と外部窓口を併設する「複線化」により、相談者が選べる状態をつくることが二次被害の防止に効果的です。
なぜ複線化が有効かというと、相談者が安心して話せる相手を選べることで、心理的なハードルが下がるためです。
特に外部の専門窓口は利害関係がないため、中立的な対応が期待でき、社内の人間関係を気にせず相談できます。
厚生労働省も相談窓口の設置や外部委託を推奨しており、あかるい職場応援団では相談窓口の設置方法や運用ポイントが具体的に紹介されています。
自社のリソースに応じて、外部リソースを組み合わせることが現実的な選択肢です。
社内窓口と外部窓口を併設する「複線化」により、相談者が選べる状態をつくることが二次被害の防止に効果的です。
再発防止と相談者フォローの仕組み
相談を受けて対応した後も、二次被害が起きていないか継続的に確認することが重要です。
相談者へのフォロー面談を定期的に行い、職場環境が改善されているか、新たな不利益が生じていないかをモニタリングします。
対応して終わりではありません。
なぜ事後フォローが必要かというと、二次被害は解決後にじわじわと表面化することがあるためです。
加害者への処分後に周囲から「あの人のせいで」と非難されるなど、時間差で起きる被害を早期に察知する仕組みが欠かせません。
対策として、匿名アンケートで職場全体の状況を定期的に把握する方法があります。
例えば製造業のB社では、四半期ごとの匿名調査を通じて相談後の職場の変化を追跡し、二次被害の兆候を早めに拾い上げる運用を続けているといいます。
継続的なモニタリングが安心感を生みます。
内部通報制度とは？ 制度の詳細や内部通報制度を外部システムに委託するメリット みんばこは社員の普段は言えないホンネを匿名で届けるクラウド目安箱サービスです。
- 完全匿名で投稿・返信が可能。誰が書いたかは管理者にもわかりません。
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よくある質問
Q. ハラスメントの二次被害とは具体的に何ですか？
A. ハラスメント被害を相談・通報した後に、相談対応や周囲の反応によって被害者がさらに精神的苦痛を受けることを指します。「あなたにも原因があった」と責める、相談内容が漏れて職場で孤立する、相談を理由に不利益な扱いを受ける、などが典型例です。一次被害以上に信頼を損なう深刻な問題とされています。
Q. 相談を受けたときに絶対に言ってはいけない言葉はありますか？
A. 「気にしすぎではないか」「あなたにも問題があったのでは」「大ごとにしないほうがいい」といった、相談者を否定・矮小化する言葉は二次被害を招くため避けるべきです。まずは「話してくれてありがとう」と受け止め、評価や判断を挟まずに最後まで傾聴する姿勢が重要になります。
Q. 二次被害を防ぐために最も重要なことは何ですか？
A. 徹底した情報管理と守秘義務の遵守です。相談内容が本人の同意なく漏れると、職場での孤立や報復のリスクが一気に高まり、相談体制全体への信頼が失われます。誰がどこまで情報にアクセスできるかを明確にルール化し、記録の保管や閲覧権限を厳格に管理することが不可欠です。
Q. 相談したことを理由に不利益な扱いをするのは違法ですか？
A. はい。労働施策総合推進法などにより、ハラスメントの相談や事実確認への協力を理由とした解雇その他の不利益な取り扱いは禁止されています。配置転換や評価の低下、無視といった扱いも該当する可能性があります。組織の責任が問われるため、明確なルールとして周知徹底する必要があります。
Q. 社内に相談しづらい場合はどうすればよいですか？
A. 社内窓口とは別に、外部の専門相談窓口や匿名で相談できる仕組みを利用する方法があります。厚生労働省のあかるい職場応援団では相談窓口の案内が公開されています。組織側も、相談者が相手を選べるよう窓口を複線化し、匿名の相談経路を用意しておくことが望ましいです。
Q. 相談・対応が終わった後もフォローは必要ですか？
A. 必要です。二次被害は解決後に時間差で表面化することがあります。加害者への処分後に周囲から非難されるなど、新たな苦痛が生じていないかを定期的なフォロー面談や匿名アンケートで継続的にモニタリングすることが大切です。対応して終わりにせず、職場環境の変化を追跡しましょう。
まとめ
この記事のポイント
- 二次被害とは相談後に対応過程で新たな苦痛を受けることで、一次被害以上に回復が難しい
- 原因は相談対応者のスキル不足と、声を上げにくい組織文化にある
- 傾聴・中立性・徹底した情報管理が相談対応の基本原則
- 相談窓口の複線化と匿名相談の併設で相談ハードルを下げる
- 解決後もフォロー面談や匿名調査で継続的にモニタリングする
二次被害を防ぐには、相談者が安心して声を上げられる匿名の経路を用意することが第一歩です。みんばこは、従業員が匿名で気軽にホンネや相談を届けられる仕組みを提供しています。
ハラスメントの芽を早期に拾い、二次被害を防ぐには、匿名だからこそ届く声が欠かせません。相談のハードルを下げることが、従業員を守る組織への第一歩です。
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- 匿名で相談を受け付けられますか？
はい。みんばこは完全匿名で従業員の声を集められるため、実名では言い出しにくいハラスメントの相談や職場の不安も届きやすくなります。 - 相談内容の情報管理は安全ですか？
みんばこは投稿を管理者が一元管理でき、閲覧範囲をコントロールしながら運用できます。情報漏えいによる二次被害のリスクを抑えた運用が可能です。 - 相談後の職場の変化も把握できますか？
みんばこはアンケート機能も備えており、定期的に匿名で職場の状況を確認できます。相談後の二次被害の兆候を継続的にモニタリングするのに役立ちます。
